La transformation digitale, vecteur d’engagement des collaborateurs et de performance pour l’entreprise

jeudi 9 mars 2017

La digitalisation s’est aujourd’hui enclenchée dans toutes les entreprises, à des niveaux variés selon la taille et le secteur de l’organisation. Cette révolution sans précédent exige désormais d’adapter ce nouveau paradigme au monde de l’entreprise qui se doit d’apprivoiser la distance que peut créer le numérique et redécouvrir une nouvelle proximité. Au cours d’une keynote, lors du premier #STARTINRH, un événement organisé par Docapost, filiale du Groupe La Poste, sur la nécessité d’adopter une politique RH innovante à l’heure où le digital a modifié en profondeur notre modèle social et économique, Patrick Bouvard, rédacteur en chef de RH Info, le blog d’ADP France, a dressé une liste de 7 tendances fortes dans la transformation RH :


1. Un ensemble d’évolutions sociétales
Le digital a provoqué des changements sociétaux profonds en bouleversant les grands modèles politiques, économiques, religieux, familiaux… qui faisaient les modèles et les repères d’hier et insufflaient l’innovation. Une tendance qui implique une quête de sens pour la nouvelle génération qui ne veut plus perdre sa vie à la gagner. La nouvelle génération emporte son mode de vie au bureau ce qui a pour conséquences une érosion des modèles hiérarchiques, un changement des modes de travail qui deviennent plus collaboratifs, mobiles et rapides. Parallèlement, les collaborateurs sont en quête de plus de sens dans leurs fonctions. A l’ère de l’ubiquité et de l’instantanéité, où la frontière entre sphère professionnelle et privée est devenue de plus en plus poreuse, la confiance, l’autonomie et la responsabilité sont des fondamentaux pour redéfinir un pacte social entre l’entreprise et le collaborateur et ainsi redonner de la valeur au travail.

2. Une montée en puissance des technologies
La montée en puissance du digital influence doublement les organisations. D’une part, parce qu’elles doivent s’équiper de nouveaux outils et aller vers la dématérialisation et d’autre part, parce qu’elles rencontrent de nouvelles problématiques collaborateurs telles que la construction de nouveaux modes de collaboration et de coopération.

3. Une automatisation croissante… vers la fin de l’exécution ?
Les métiers sont également en pleine mutation. Les tâches d’exécution s’automatisent et de nouvelles compétences sont nécessaires pour accompagner la digitalisation. De fait, ces bouleversements, qui touchent aussi bien les cols bleus que les cols blancs, ont d’inévitables conséquences sur le modèle social et le rapport au travail. Cette mutation des métiers est à anticiper puisque les emplois qui tendent à disparaître seront remplacés par d’autres qui ne concerneront pas les mêmes personnes, les mêmes compétences. D’ici à 2025, nous serons très probablement passés d’une logique de travail à une logique de rôle ou d’activité.

4. Un affranchissement de l’espace et du temps
A l’ère de la « mobiquité » les collaborateurs sont désormais disponibles à tout moment, partout et via différents devices. Le travail n’est plus un lieu où l’on va, puisque l’entreprise est partout où sont ses collaborateurs, mais ce que nous faisons. Si la communication devient ainsi plus aisée, cela entraîne toutefois une perte de la maîtrise de l’information pour l’entreprise.

5. Un autre rapport au travail
Avec les changements sociétaux cités plus haut émerge un nouveau rapport au travail. L’ambiance, la reconnaissance et le collectif sont des critères fondamentaux dans l’accomplissement professionnel des collaborateurs, tout comme la flexibilité du rythme de travail, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et le caractère évolutif des fonctions. Au-delà de Qualité de Vie au Travail, les collaborateurs sont en quête de qualité de vie dans le travail et de qualité de vie tout court.

6. L’entreprise, système de communautés
Les technologies permettent de transformer l’entreprise en « hub » communautaire. Les salariés deviennent acteurs, émetteurs d’information. L’entreprise, quant à elle, est diffractée : les collaborateurs voyagent, travaillent avec différentes équipes, sur différentes devices. Elle est partout où le collaborateur l’emporte. D’ailleurs, le télétravail est une tendance émergente.

7. Un pacte social plus « horizontal »
Ces différentes tendances amènent à une conception de la hiérarchie plus horizontale, avec certes moins de subordination mais plus de lien. La tendance va également à l’organisation apprenante, au partage des règles et à la considération des hommes non plus comme une charge mais comme un investissement.


Comment innover ?

Les retours d’expérience de 3 décideurs RH et d’Olivier Vallet, PDG de Docapost, ont permis de mettre en lumière 3 challenges dans la digitalisation des RH et des pistes pour les relever :


1. La transformation du management

Les hiérarchies et les silos sont peu à peu abattus, le manager s’éloigne de son rôle de superviseur pour devenir un coach. S’il est clair que la donne a changé, la place de manager n’est pas vouée à disparaître mais plutôt à se transformer. Selon Gérard Matencio, directeur de la transformation d’Enedis :

« Nous choisissons d’associer résolument le management aux transformations digitales, notamment le management de proximité. Ces managers passent 80% de leur temps sur des tâches de reporting, de programmation, de logistique. Notre ambition est de les faire passer à 100% sur le développement des compétences des collaborateurs. »

Olivier Vallet, PDG de Docapost, ajoute que les « managers doivent s’approprier les nouveaux outils pour être crédibles face aux équipes. Il y a un vrai travail d’acculturation à fournir. »

« Sans présence, sans écoute et proximité, la transformation digitale ne peut être en marche. Les managers peuvent craindre une perte de pouvoirs, d’autres collaborateurs avoir peur de perdre leur travail… » rappelle Benoît Serre, directeur général adjoint Ressources Humaines Groupe de la MACIF et vice-président de l’ANDRH. « Nous avons mis en place un ‘Comité Consultatif Jeunes’ sorte de ‘Shadow ComEx’ intégrant nos plus jeunes collaborateurs pour écouter leurs propositions très disruptives sur différents projets. Ce sont des collaborateurs qui ont une façon ‘native’ de résoudre leurs problématiques en passant à travers les organigrammes ».

Pour Pierre-Marie Argouarc’h, directeur des Relations Humaines et de la Transformation Groupe de La Française des Jeux : « la transformation digitale passe par le management et notamment par le ComEx. A La Française des Jeux, nous avons mis en place un reverse mentoring et une formation à la posture coach pour toute la ligne managériale y compris le Comex. Nous avons également déployé cette formation à la posture coach à tout le service du personnel. Il est important aujourd’hui de savoir écouter et d’apprendre, quelle que soit l’expérience ou la fonction des collaborateurs. Ils doivent de plus en plus être considérés comme des acteurs à part entière du changement. Nous avons également créé des start-ups internes appelées cellules d’incubation pour agiliser nos processus et nous éloigner des relations top-down. ».


2. Les métiers se transforment et les parcours se fluidifient

Benoît Serre, directeur général adjoint Ressources Humaines Groupe de la MACIF et vice-président de l’ANDRH affirme qu’ « Aujourd’hui, beaucoup pensent que le numérique est libérateur des tâches d’exécution. Or, cette libération ne va pas bénéficier à tous, certains vont voir leur métier disparaître. Tout le monde ne peut bénéficier du télétravail par exemple. La solution pour protéger ces collaborateurs est de leur apporter du sens et de la Qualité de Vie au Travail. C’est également la raison pour laquelle nous avons très rapidement lancé notre certification digitale ouverte à tous et nous encourageons la formation à travers un large catalogue de MOOC. »

« Nous voulons faire en sorte de fluidifier le marché interne des compétences. La mobilité interne est régie par trop de règles et pratiques qui entravent la fluidité des compétences et ne peuvent convenir aux systèmes de pensée de la nouvelle génération. Chez Enedis, nous enclenchons actuellement un travail de fond avec toutes les parties prenantes pour libérer les compétences. » explique Gérard Matencio, directeur de la transformation d’Enedis. 


3. Vers l’expérience collaborateur

La transformation digitale RH doit permettre à l’entreprise de proposer au collaborateur une expérience digitale, en phase avec ce qu’il connaît à l’extérieur de l’entreprise, dans son quotidien.

Pierre-Marie Argouarc’h, directeur des Relations Humaines et de la Transformation Groupe de La Française des Jeux « Le collaborateur est le 1er client de l’entreprise. Nous faisons en sorte que nos collaborateurs retrouvent le même confort numérique au travail que dans sa vie privée, c’est pourquoi nous avons fourni un smartphone à plus de 2 000 collaborateurs. Nous allons même plus loin en mettant à disposition des outils tels que le coffre-fort numérique que la grande majorité d’entre eux ne possédaient pas. Cela permet une utilisation professionnelle en premier lieu, pour classer leurs bulletins de salaire numériques, mais aussi une utilisation privée, pour tout ce qui concerne leur vie administrative au global. » Par ailleurs, « notre déménagement dans un immeuble entièrement digitalisé, avec des espaces favorisant le travail en mode collaboratif va contribuer à accélérer notre transformation ».

Avec l’arrivée des nouvelles technologies, les entreprises sont progressivement passées de l’ère du produit, à l’ère de la solution pour aujourd’hui consacrer l’expérience client.

Une évolution non seulement visible du côté des utilisateurs mais aussi au sein même de l’entreprise avec l’émergence d’un intérêt des fonctions RH pour la Qualité de Vie au Travail (QVT). Travailler l’expérience collaborateur permet à la fois d’obtenir un meilleur engagement des salariés et in fine d’en faire des ambassadeurs de la marque, auprès des clients (mais aussi auprès des autres professionnels). Une véritable stratégie gagnant-gagnant !

« Plus personne ne supporte d’attendre ! C’est pourquoi, MACIF a investi 500 millions d’euros sur les sujets de transformation numérique pour fluidifier la relation client ET collaborateur. Il ne faut pas oublier que les collaborateurs sont les premiers ambassadeurs des nouveaux outils digitaux mis en place. S’ils n’en tirent pas avantage pour eux-mêmes, ils n’en feront pas la promotion auprès de nos clients. » Benoît Serre, directeur général adjoint Ressources Humaines Groupe de la MACIF et vice-président de l’ANDRH.

C’est pourquoi Pierre-Marie Argouarc’h, directeur des Relations Humaines et de la Transformation Groupe de La Française des Jeux a « mis en place un baromètre régulier ‘la voix des collaborateurs’ nous permettant de mieux comprendre les besoins des collaborateurs. Cela permet de mettre en place des solutions pour y répondre et de créer une vraie proximité. Ce lien est d’ailleurs le socle de notre vision des RH, comme le démontre le fait que nous sommes passés d’une direction des ressources humaines à une direction des relations humaines et de la transformation. »

« Alors que le digital a révolutionné en profondeur notre modèle social et économique, il est devenu crucial pour les organisations de toutes tailles et de tous secteurs d’innover dans leur fonctionnement. Digitaliser les RH, simplifier le parcours collaborateur et porter attention à leur Qualité de Vie, est gage d’une entreprise dynamique, à la pointe, qui saura attirer et retenir les meilleurs profils. Une stratégie particulièrement appréciée des Millenials, qui représenteront dans les années à venir la majorité des actifs. » rappelle Olivier Vallet, président directeur général de Docapost.


4. La transformation digitale est en marche, comment s’y engager ?

Pour garantir son succès, la digitalisation RH doit être envisagée à travers 4 étapes-clés :

· Le conseil pour analyser les processus existants

· La redéfinition des processus avec un objectif d’optimisation

· La mise en œuvre avec le choix d’une solution technologique adaptée aux besoins de l’entreprise

· La conduite du changement.



Dans le prolongement des échanges de cette 1ère édition de #STARTINRH, Docapost publie son 3ème Livre Blanc La Fonction RH au cœur de la transformation digitale, téléchargeable ici.
 

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